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圖0:內心的996比形式的更重要

圖片來源@Usplash

文|IMS李檬

90年前有一個預言:“21世紀的科技發展,將使人們徹底從工作中釋放出來。那時,人們每周只需要工作15小時(相當于一周只工作兩天)。人類將第一次面對一個問題——怎樣打發那么多的休閑時間?”

這個預言者叫梅納德·凱恩斯,宏觀經濟學的創立者,當時是與愛因斯坦、弗洛伊德齊名的學術權威、時代巨人。

這個預言也是符合邏輯的,科技發展確實催化了工作效率,包括電話、電梯、電腦、高鐵、飛機甚至拉鏈、電動剃須刀等等,都在幫你提高做事效率,你我將會用更少時間做更多工作,時間被釋放出來,這有什么不對呢?

可是,時至今日,這個社會競爭強度、這個商業變化節奏,“996工作制”已是很多科技公司的新常態,即早上9點上班、晚上9點下班、一周工作6天。

一些互聯網公司甚至進入“724模式”,因為有手機、有微信,一周7天24小時可以隨時待命,準備boss、客戶隨時找你說事,休假期間或者深更半夜也習以為常。

甚至有人直言:“按時下班的互聯網公司今年都死了?!?/p>

我時常在想:現代科技已如此驚艷,為何越來越多的人反而會被工作“捆綁”得更緊?

幾年前有一個新聞報道:一次,新浪微博的服務器突然癱瘓了,正在結婚的一位關鍵技術員工,立刻暫?;槔?,穿著新郎禮服開電腦干活兒。

敬業??!可是,不敬業行嗎?

百度CEO李彥宏曾表示:“我每天早上5點多就醒了,因為我很著急,著急今天抓不住機會,明天浪潮就過了?!?/p>

阿里巴巴的大股東孫正義更是直言:“巨變即將到來,我非常激動,感覺睡覺都是在浪費時間?!?/p>

也許很多人是看到了機會,放任“個人生活被工作侵犯”;也許很多人是感受到壓力,被動接受“996工作制”甚至“724模式”。

IT科技和互聯網已經產生跨越時空的恒久影響,不論你做什么工作,在什么位置上,是否對時代劇變有所洞察,機會or壓力絕不僅僅源于你的身邊、你的家庭、你的國家,可能在世界的另一頭,甚至你不知道的哪個角落。你要迅速做出決定、有所行動,不至于輸給時間。

當今時代,你必須不停奔跑,才能留在原地。這是時代帶給每個人的焦慮感。

加速工作、加速思考、加速競逐這個時代的各種商業機會,這確實是一種生存需要。

可是,在我看來,“996工作制”或者“724模式”終究還是一個管理問題。

為什么聰明的boss都激烈反對員工加班

前段時間,我聽傳媒大學的一個教授說:“萬物互聯時代,大家都在搶跑,‘996工作制(早9點、晚9點、一周工作6天)’都是被‘網絡效應’給逼的?!?/p>

這是什么意思呢?

網絡效應,就是互聯網公司拓展用戶的“規模效應”——用戶規模增長2倍,商業價值就會增長4倍;用戶規模增長3倍,商業價值就會增長9倍。

比如Uber連接了大量的司機和搭車者,形成了一個正反饋循環:想要打車的人越多,就會吸引越多的司機加入Uber;司機越多,打車的人就越多。

這是一個自我強化的正向循環——每增加一個新用戶,會給整個網絡、所有用戶帶來價值提升。

可是,“網絡效應”要發揮作用會有一個臨界點(臨界值)。

比如拼多多的用戶規模突破500萬時,那個“自傳播的口碑效應”就加速擴散,啟動了之后銷售、用戶規模的加速度增長。

“網紅”雷軍的粉絲數量超過500萬時,隨之進入“加速度周期”,粉絲數量從0到500萬用了幾年,從500萬到5000萬以上只用了一年不到。

現在,微信已經有10億的月度活躍用戶了,而別的社交APP,比如阿里巴巴的“來往”、小米的“米聊”就少得太多。

因為微信搶先突破了用戶加速增長的臨界點,跑贏時間,于是就贏得社交網絡的最大份額,有了難以撼動的商業“護城河”。

進入互聯網行業的創業者,都會加速快跑,贏得“誰先過臨界點的比賽”。

最早過臨界點的人,“網絡效應”會幫你直接抵達終點。這個用戶沉淀、用戶黏性一旦形成,四五年內難以撼動。

因為這種“網絡效應”的催化作用,互聯網公司都在搶跑、搶時間,所以,出現了包括“996工作制”、“724模式”、“927模式(早9點、凌晨2點、一周工作7天)”等等各種工作模式。

可是,同樣是互聯網創業,同樣爭奪“網絡效應的賽點”,當初Netflix(網飛)公司就激烈反對員工加班。

大概是2001年前后,Netflix一直虧了不少錢,又遇上金融?;?,上市被推遲,融不到資,被迫進行了一輪大裁員。

2002年Netflix上市成功,業績開始爆發了,CEO哈斯廷斯面臨兩個問題:一、人手開始緊張;二、普遍開始加班。

怎么辦呢?那就招人。

招聘了很多新員工進來,反而,加班更多了。

很多一線工程師、部門主管紛紛表示不滿,要求裁員。為何加班多,反而要裁員?

結果,裁減、優化了一批員工以后,公司效率明顯變好,大家時間也寬松多了。

因為A級員工跟很多B級、C級員工一起工作,B級、C級員工越是加班加點工作,工作效果也不會太理想,最后還是由A級員工來收拾爛攤子。

A級員工寧愿自己把工作做了,這樣反而效率更高、效果更好,與很多B級、C級員工一起共事,還得幫同事收拾爛攤子。

A級員工往往不用加班,就能做好很多事,無辜的是,會被一些B級、C級員工拖累加班。

自那以后,哈斯廷斯開始明白:一個公司能給員工提供的最佳福利,不是什么咖啡、健身房或者豐富的午餐,而是讓他們和最優秀的人一起工作。

喬布斯也說過:A級的員工與A級的同事合作,大家都輕松,時間也自由;而B級的員工找來C級和D級的同事,熬更守夜也不會將工作做到A級水平。

為什么聰明的boss都激烈反對員工加班?

因為A級員工只需要自由調節時間,工作就OK了,加不加班根本不是一個問題。頻繁加班也不能改善工作效果,時間的消耗、效率的損失,最后還是公司買單。

唯一的解決方案是“招最好的人”

?《哈佛商業評論》曾經發表過一個觀點:“留神你身邊忙碌的同事,也許他們無所事事?!?/p>

《哈佛商業評論》主要是說美國公司的一些員工“兢兢業業的無聊”,看起來總是在電腦桌旁忙碌,大部分時間對工作幫助不大。

幾年前的一個統計數據顯示:在美國公司,員工每天花在與工作無關的網絡閑逛上的時間超過90分鐘。

歐美國家公司本來就很少加班(硅谷例外),很多是早上10點上班,下午3點喝完下午茶,收拾東西就準備撤了。

當然,也有硅谷創業公司經常加班,類似于中國的“996工作制”,可是,“員工可以聰明地消磨掉多出來的幾個小時”。

工作時間不等于工作效果。

這也是為什么歐美公司總是講“帕金森法則”:一半的員工,兩倍的工資,三倍的效率。一個公司砍掉一半的人,給每個人的工資增加一倍,剩下的人能發揮三倍的效率。

對于硅谷創業公司、中國互聯網公司來說,加不加班根本不是一個問題,重點是“要招最好的人”。

Netflix已經給創業公司做出了一個經典示范:

1、Netflix員工的假期是沒有限制的。

你一年里想休假多長時間就休假多長時間,只要把工作做好就行。而且,休假都是帶薪的。如果你想休假,提前和自己小組的同事打好招呼,做好交接就行,不用額外審批。

2、Netflix給予員工選擇自己薪酬組合的權利。

任何一個Netflix員工,入職時可以拿到一個“薪酬包”,這個“薪酬包”的總額是確定的,但是你可以決定里面現金部分有多少、期權部分有多少。Netflix員工普遍傾向期權部分,只要Netflix業務在快速發展,這就是降低離職率的“金手銬”。

Netflix相信員工屬于那種“一流的人”、“成熟的人”,不用呆板的規矩和條例去限制他們。

他們看起來工作時間很自由、節奏寬松,最重要是,他們心中向著公司,就會對工作做最好安排。

哪怕有經常加班的同事,他們也是基于事業動機,清楚這個努力的預期回報,而不是將工作當作包袱。

Netflix沒有在“網絡效應”的刺激下搶跑,反而走出最好的節奏,跑到了最前面。

所以,當很多人公開反對“996工作制”的時候,我更看重如何確定清晰的工作目標、如何將工作目標做出最好的分解和落實到位(這是效率來源),如何讓大家看到努力工作的預期回報(這是工作的精神動力)。

B級員工會被A級管理帶入A級行列,正確的時間被正確的人帶入正確的工作狀態,你會漸漸看清楚事情的本質,也會塑造你的核心能力。最重要是,做時間的朋友。

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